LTS: Bày tỏ quan điểm của mình về vấn đề “học giả, bằng thật”, thầy giáo Bùi Minh Tuấn cho rằng tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế, bất cập.
Theo đó, thầy Tuấn đề xuất một số biện pháp giúp cải thiện vấn đề đang gây nhức nhối này.
Tòa soạn trân trọng gửi đến cùng độc giả.
Có một thực tế đã tồn tại bấy lâu nay đó là: Có không ít công chức, viên chức sau khi vượt qua “cửa ải” tuyển dụng đã thể hiện sự hạn chế về khả năng chuyên môn.
Mặc dù theo quy định hiện tại, công chức, viên chức sau hai năm không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị đình chỉ công tác nhưng với cách đánh giá, xếp loại theo lối cào bằng và có phần hình thức như bấy lâu nay, số công chức, viên chức bị đưa vào diện “thải loại” là không đáng kể.
Những người đã chắc “suất” biên chế thường yên tâm với vị trí công tác của mình. Nếu không bị vướng vào các hình thức xử lý kỷ luật, chế độ lương bổng sẽ “đến hẹn lại lên”.
Tình trạng công chức, viên chức làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp về” dẫn tới nhiều tác hại trước mắt và lâu dài như: Hiệu suất công việc không đảm bảo; gây ra tình trạng “ùn ứ” về nhân lực, làm gia tăng số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường hằng năm…
Đặc biệt, sự trì trệ, hoạt động kém hiệu quả của các cơ quan công quyền sẽ làm giảm sút niềm tin trong nhân dân.
Để xảy ra tình trạng bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” vẫn có thể “lọt” được vào làm việc tại cơ quan nhà nước xuất phát từ nhiều nguyên nhân.
Trong đó, chính quan niệm cùng cách thức, cơ chế tuyển dụng công chức, viên chức, đề bạt cán bộ hiện tại là nguyên nhân quan trọng nhất.
Muốn được tuyển dụng vào làm việc tại một cơ quan, đơn vị nào đó, một trong những yêu cầu đầu tiên mà cơ quan tuyển dụng đặt ra là phải có bằng cấp và chứng chỉ cần thiết.
Với quy định “cứng” này, bằng cấp, chứng chỉ dường như là thước đo tối cần thiết để xác định khả năng, năng lực của mỗi người.
Theo đó, bằng cấp càng cao, chứng chỉ càng nhiều thì cơ hội tuyển dụng, đề bạt càng lớn.
Về ý tưởng, yêu cầu có bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ khi tuyển dụng hay bổ nhiệm cán bộ là điều tốt vì nó góp phần thúc đẩy nhu cầu học tập của xã hội.
Tuy nhiên, nếu quá phụ thuộc, coi trọng bằng cấp, xem nó là tiêu chí duy nhất khi tuyển dụng nhân sự, đề bạt cán bộ thì sẽ làm phát sinh “bệnh” sinh bằng cấp.
Nghĩa là, nếu bằng cấp là yếu tố tối quan trọng cho cơ hội tuyển dụng, thăng tiến thì nó sẽ trở thành một áp lực ghê gớm đối với nhiều người.
Khi muốn “lọt” vào “chỗ nọ, chỗ kia”, người ta sẽ phải bằng mọi cách để có được mảnh bằng, kể cả việc phải bỏ tiền ra “mua”.
Vấn đề đặt ra là, vì sao những người sử dụng bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” khó có thể “lọt” được vào các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài?
Đơn giản là bởi, họ không cần quan tâm nhiều đến tấm bằng, hay nói cách khác, họ chỉ xem bằng cấp như là một điều kiện cần.
Điều mà những doanh nghiệp này quan tâm là khả năng làm việc thực tế của từng ứng viên.
Lương, thưởng cũng tùy năng suất, hiệu quả làm việc mà có nhiều mức khác nhau chứ không thể cào bằng hoặc chỉ căn cứ vào bằng cấp, chức vụ như ở các cơ quan nhà nước.
Do tiêu chí khả năng chuyên môn, năng lực làm việc thực sự được coi trọng nên những người làm việc trong các công ty tư nhân, các doanh nghiệp nước ngoài nhận thức được:
Họ chỉ có thể giữ được việc làm và có cơ hội thăng tiến nếu bản thân chứng tỏ được khả năng, làm lợi cho doanh nghiệp.
Đây cũng là điều giúp họ luôn có ý thức vươn lên học hỏi, thường xuyên trau dồi năng lực chuyên môn để có thể thích ứng với yêu cầu công việc được giao.
Nhằm ngăn chặn nạn bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” có thể “lọt” vào cơ quan nhà nước, thiết nghĩ, cần thay đổi mạnh mẽ quan niệm “dụng nhân”.
Theo đó, tiêu chí về khả năng chuyên môn, năng lực làm việc thực tế cần được đặt lên hàng đầu.
Trong quá trình tuyển dụng, không nên quá coi trọng bằng cấp và xem nó như là căn cứ cần thiết, duy nhất, việc thẩm tra hồ sơ cần phải được thực hiện nghiêm túc, kỹ càng.
Đổi mới cách thức tuyển dụng cần gắn với trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức dưới sự giám sát chặt chẽ của các cơ quan chức năng.
Bên cạnh đó, quá trình đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hằng năm cần được tiến hành khách quan, chặt chẽ để từng bước loại bỏ dần những người yếu kém về năng lực chuyên môn ra khỏi bộ máy nhà nước.
Đối với ngành giáo dục, cần nâng cao chất lượng đào tạo, nhất là ở bậc đại học, đảm bảo đánh giá trung thực, chính xác, khách quan, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu xã hội.
Theo đó, thầy Tuấn đề xuất một số biện pháp giúp cải thiện vấn đề đang gây nhức nhối này.
Tòa soạn trân trọng gửi đến cùng độc giả.
Có một thực tế đã tồn tại bấy lâu nay đó là: Có không ít công chức, viên chức sau khi vượt qua “cửa ải” tuyển dụng đã thể hiện sự hạn chế về khả năng chuyên môn.
Mặc dù theo quy định hiện tại, công chức, viên chức sau hai năm không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị đình chỉ công tác nhưng với cách đánh giá, xếp loại theo lối cào bằng và có phần hình thức như bấy lâu nay, số công chức, viên chức bị đưa vào diện “thải loại” là không đáng kể.
Những người đã chắc “suất” biên chế thường yên tâm với vị trí công tác của mình. Nếu không bị vướng vào các hình thức xử lý kỷ luật, chế độ lương bổng sẽ “đến hẹn lại lên”.
Tình trạng công chức, viên chức làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp về” dẫn tới nhiều tác hại trước mắt và lâu dài như: Hiệu suất công việc không đảm bảo; gây ra tình trạng “ùn ứ” về nhân lực, làm gia tăng số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường hằng năm…
Đặc biệt, sự trì trệ, hoạt động kém hiệu quả của các cơ quan công quyền sẽ làm giảm sút niềm tin trong nhân dân.
Vấn đề học giả, bằng thật đang gây nhức nhối trong xã hội hiện nay. (Ảnh minh họa trên Báo Vietnamnet.vn)
Để xảy ra tình trạng bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” vẫn có thể “lọt” được vào làm việc tại cơ quan nhà nước xuất phát từ nhiều nguyên nhân.
Trong đó, chính quan niệm cùng cách thức, cơ chế tuyển dụng công chức, viên chức, đề bạt cán bộ hiện tại là nguyên nhân quan trọng nhất.
Muốn được tuyển dụng vào làm việc tại một cơ quan, đơn vị nào đó, một trong những yêu cầu đầu tiên mà cơ quan tuyển dụng đặt ra là phải có bằng cấp và chứng chỉ cần thiết.
Với quy định “cứng” này, bằng cấp, chứng chỉ dường như là thước đo tối cần thiết để xác định khả năng, năng lực của mỗi người.
Theo đó, bằng cấp càng cao, chứng chỉ càng nhiều thì cơ hội tuyển dụng, đề bạt càng lớn.
Về ý tưởng, yêu cầu có bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ khi tuyển dụng hay bổ nhiệm cán bộ là điều tốt vì nó góp phần thúc đẩy nhu cầu học tập của xã hội.
Tuy nhiên, nếu quá phụ thuộc, coi trọng bằng cấp, xem nó là tiêu chí duy nhất khi tuyển dụng nhân sự, đề bạt cán bộ thì sẽ làm phát sinh “bệnh” sinh bằng cấp.
Nghĩa là, nếu bằng cấp là yếu tố tối quan trọng cho cơ hội tuyển dụng, thăng tiến thì nó sẽ trở thành một áp lực ghê gớm đối với nhiều người.
Khi muốn “lọt” vào “chỗ nọ, chỗ kia”, người ta sẽ phải bằng mọi cách để có được mảnh bằng, kể cả việc phải bỏ tiền ra “mua”.
Vấn đề đặt ra là, vì sao những người sử dụng bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” khó có thể “lọt” được vào các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài?
Đơn giản là bởi, họ không cần quan tâm nhiều đến tấm bằng, hay nói cách khác, họ chỉ xem bằng cấp như là một điều kiện cần.
Điều mà những doanh nghiệp này quan tâm là khả năng làm việc thực tế của từng ứng viên.
Lương, thưởng cũng tùy năng suất, hiệu quả làm việc mà có nhiều mức khác nhau chứ không thể cào bằng hoặc chỉ căn cứ vào bằng cấp, chức vụ như ở các cơ quan nhà nước.
Do tiêu chí khả năng chuyên môn, năng lực làm việc thực sự được coi trọng nên những người làm việc trong các công ty tư nhân, các doanh nghiệp nước ngoài nhận thức được:
Họ chỉ có thể giữ được việc làm và có cơ hội thăng tiến nếu bản thân chứng tỏ được khả năng, làm lợi cho doanh nghiệp.
Đây cũng là điều giúp họ luôn có ý thức vươn lên học hỏi, thường xuyên trau dồi năng lực chuyên môn để có thể thích ứng với yêu cầu công việc được giao.
Nhằm ngăn chặn nạn bằng giả hoặc “học giả, bằng thật” có thể “lọt” vào cơ quan nhà nước, thiết nghĩ, cần thay đổi mạnh mẽ quan niệm “dụng nhân”.
Theo đó, tiêu chí về khả năng chuyên môn, năng lực làm việc thực tế cần được đặt lên hàng đầu.
Trong quá trình tuyển dụng, không nên quá coi trọng bằng cấp và xem nó như là căn cứ cần thiết, duy nhất, việc thẩm tra hồ sơ cần phải được thực hiện nghiêm túc, kỹ càng.
Đổi mới cách thức tuyển dụng cần gắn với trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức dưới sự giám sát chặt chẽ của các cơ quan chức năng.
Bên cạnh đó, quá trình đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hằng năm cần được tiến hành khách quan, chặt chẽ để từng bước loại bỏ dần những người yếu kém về năng lực chuyên môn ra khỏi bộ máy nhà nước.
Đối với ngành giáo dục, cần nâng cao chất lượng đào tạo, nhất là ở bậc đại học, đảm bảo đánh giá trung thực, chính xác, khách quan, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu xã hội.
Tác giả bài viết: Bùi Minh Tuấn
Nguồn tin: 
